美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：一、缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。二、缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构

情绪本身没有好坏之分，好坏只在于如何处理，从而引发出什么效果；即使是负面情绪，也有正面的作用。职场中人可以重新审视某些常见的&ldquo负面&rdquo情绪，然后转换角度，考虑一下它们可以如何转化为积极的正能量：1. 生气。生气是一种高能量的情绪，可以用来帮助职场中人做出反应并采取行动，使职场中人能够克服那些本不可逾越的障碍和困难。生气经常与不喜欢的情况相连在一起，它为个人提供能量，使职场中人能采取行动，对障碍和困难做出反应。生气可以令人产生一鼓作气的力量，冲破平日受制的框框，所以生气也可以化成一股追求成就的正能量。2. 悲伤。悲伤是一种能促进深层思考的情绪，能让人更好地从失去中取得教训，从而

戴维&middot希洛塔（David Sirota）是新书《热情高涨的员工：怎样通过满足员工期望以使企业获得利润》（沃顿商学院出版）的作者之一。他认为，太多公司管理者因为官僚作风或者好用惩罚措施而遏制了员工的热情，但其实后者只适用于少数难以管教的员工。他与另外两位作者路易斯&middot米凯德（Louis A. Mischkind）和迈克&middot艾尔文&middot麦尔策（Michael Irwin Meltzer）在书中指出，员工积极性高涨的企业&mdash&mdash譬如财捷公司（Intuit）和《巴伦氏》（Barron's）杂志&mdash&mdash比竞争对手的业绩更加出色。他们

每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？批评方式要恰当在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。夸奖要诚实诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：&ldquo我并没有在这方面做得很好

员工最不喜欢的事情就是被看成机器，真正卓越的领导人都是待人周到的。罗经理是一家铝器工厂的开发部门的主管。他的领导艺术非常高明，他自己也受益良多。他在行动上明显地表现出：&ldquo你是个优秀的人，我希望能尽力帮助到你。&rdquo当一个远道而来的新员工初入他的部门时，他就会想到个人背井离乡，外出工作时可能遇到的不便，尽量帮助他找一个住处。他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地为员工举办生日舞会。这些事情所花的时间不多，但却增强了员工的向心力。当员工本人或其家中有人生病时，他会抽空探望，并且夸奖他们工作上的成就。他的这种工作技巧，可以从他如何辞退一个员工的事情上显示出来。他前任主管聘用了一个员工，是

如何在人力资源管理实践中识别富有适应力的员工呢？管理者可以从以下四个方面考虑：一、问题解决适应行为识别员工的适应能力，首先是要识别他的问题解决行为，尤其是在不确定情境下或危机困境中的处事方式和行为模式。富有适应力的员工在紧急工作情景下，能迅速分析问题，想出多种解决 问题的方案；面对紧急的工作任务，能想方设法，不打折扣地达成工作目标，富有适应力的员工善于控制自己的情绪，客观面对问题，化解消极情绪。有序开展工作；能及时调整自己的行为，采取灵活多变的应对措施。富有适应力员工的问题解决行为常常带有创新色彩。面对复杂、棘手的工作环境，能想出解决问题的新思路、新方法，采取新举措，打开新局面，在日常工作中经

如果某个组织长期进行超负荷生产，期望它的员工能够做到&ldquo坚强不屈，吃苦耐劳&rdquo，不久之后它就会发现自己已经耗尽了它最强壮的员工的能量。&ldquo来打老板吧！&rdquo张延三十岁便当上一家私企的华北区经理，真是春风得意。一日在网上闲逛时看到如此触目惊心的几个字，打开一看才知道是一个在线小游戏，用办公室的各种用具当作武器殴打虚拟老板，下面跟贴无数。张延抬头看看在电脑前埋头苦干的下属，不禁一头冷汗，继而又想到一直自认年轻的自己最近越来越容易心悸、失眠、多疑和抑郁。记者在某网站做了一个关于工作压力的随机调查，十几分钟内引来30个人参加投票，其中18%的人选择&ldquo压力很大我无

现代企业，吸引优秀人才加盟的主要因素有三点：第一，企业所属的行业发展状况；第二，企业是否有完善的机制；第三，企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解，在第三点中，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。一定规模的企业，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。这时，各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理的工作。那么，专注于自身业务的一线经理和主管们，如何下手，才能让企业的人力资源管理日臻于至善呢？很简单，只需做好并牢记以下8个问题，对人才的保留工作就

前不久，我在丹佛为Sage Hospitality Resources做了一个&ldquo拥抱你的客户&rdquo的演讲，这是一家世界一流的酒店管理企业。当我列举出我们在聘用同事时考虑的四种素质时，Sage的首席执行官沃尔特&middot伊森博格（Walter Isenberg）对我说：&ldquo杰克，我还有第五种。我们喜欢聘用&lsquo友善&rsquo的员工。&rdquo&ldquo你是如何判断友善与否的呢？&rdquo我问道。他娓娓道来：&ldquo当你昨天从纽约飞往丹佛的途中，经过圣路易斯的时候，我敢说你特别想知道你邻座的人是否友善。你会注意她有没有在你将行李塞进舱顶行李架时，问下是

按照马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。作为一个管理者，在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求。因为，心理需求更容易影响一个员工的工作效率。管理者要充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真正感受；二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客，运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等，以此准确

成功企业的经验表明，要想让优秀员工一直留下来，就要让他们都拥有梦想，并且给他们提供实现梦想的机会。时下，受经济危机的影响，一批中小企业破产，不少的大企业也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。&ldquo抄底&rdquo是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分企业大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：&ldquo当一两年后经济回暖的时候，你如何让这些因为受危机影响而投靠你的国际高端人才继续留下来？&rdquo现在，这个带着挑衅意味的问题正在靠近企业。中国2009年第一季度GDP增长6.1，第二季度增长7.9，第三季度增

我们在谈到企业如何能在市场竞争中胜出，如何能获得可持续发展，通常都会建议要做企业竞争力分析、要建立良好的企业制度、要有正确的企业战略、要有科技及服务创新、要有好的执行力等等，可是这些工作都要由人来完成，而且需要的是有能力的、且愿意为企业尽心尽力的员工。引进、留住人才，并激发其工作热情，才能提高工作的效率与效果，充分挖掘潜能，完成好企业的使命。如何激发员工作热情，将关系到企业的管理效率与效果。马斯洛需求理论告诉我们，人的需求分五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，而且需要是从低层次的需要向高层次的需要转变。企业中，员工工作的热情主要可归结于以下五个来源：1）

初入职场，很羡慕那些手里有权、底下有兵的领导，无论是高层领导还是中层领导。总是认为当了领导就可以指挥别人做事，不用每天沉在繁琐当中。有了更高的收入，而过上无忧无虑的生活。事实是这样吗?笔者接触过的许多大大小小的领导，也会很用心和他们探讨管理之道，但是似乎没有一个领导会说自己很轻松，&ldquo压力大啊&rdquo才是这些公司中坚人士的共同心声!&ldquo领导&rdquo这个词汇本身就是很有意思的。表面上，是依靠公司制度和个人学识能力来带领团队完成既定工作，实现自身价值另一个层面来讲，也是对自身的领导和提升。也只有当自己能力始终处在可以有效带领团队前进的时候，所谓的领导才有了自身的价值，否则，

对于知识性工作者，其高绩效取决于四个因素：创造力、工作效率、工作投入以及同事关系。对于知识性工作者而言，影响他们工作绩效的因素有很多，但其中有一个重要因素却往往被管理者忽略，那就是他们的内在工作生活（或称工作心理）。内在工作生活，是由个人的感知、情感和动机三者之间的相互作用所构成。所谓感知，既可能是直接的印象，也可能是对所发生事件及其意义的深入看法；所谓情感，既可能是比较激烈的情绪反应，也可能是一般的情绪状态；而所谓动机，则是指你对需要完成的工作的理解，以及完成工作的动力。在工作中发生某件事时，它立即就会让人们产生感知、情感和动机的反应。人们对事件的感知会激发他们的情感，人们的情感反过来又会影

&ldquo穷人式&rdquo员工是形象概念，这一概念从文中三则&ldquo富人与穷人的故事&rdquo中引申而来，这里把故事中的&ldquo富人&rdquo象征企业组织、企业高层，或者是企业老板、企业某一特定的高层经理、人力资源部负责人、部门主管等，&ldquo穷人&rdquo特指企业管理对象&mdash&mdash&ldquo穷人式&rdquo员工。根据美国&ldquo马斯洛需求层次理论&rdquo和&ldquo彼德原理&rdquo，&ldquo穷人式&rdquo员工主要有两大类，第一类是心理学家马斯提到的处于低层次需求，却自我满足型的员工；第二类是管理学家劳伦斯。彼德所提出的处于层级组织

在所有能够激励员工的因素中，你认为薪水可以占据到什么位置？如果你的答案是&quot首位&quot，或是名列前茅，管理大师赫茨伯格（Frederick Herzberg）的着作将促使你重新考虑一下。他在经典文章《再想一次：你如何激励员工》（One More Time： How Do You Motivate Employees）中指出，每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、公司战略以及薪水等等。缺少这些因素就会引发对工作的不满，然而，它们的存在并没有产生激励的作用。金钱不过老六真正的激励因素包括成就、对成就的认可、

经济危机之下，没有人知道未来是否有更糟糕的情况等着我们。这意味着，尽管我们大胆地转变战略，对市场变动做出果断反应，并制定了公司拯救计划，但是不确定性和恐惧仍有可能让公司最好的员工失去斗志。作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行？根据美国Blessingwhite咨询公司对1400名公司高级管理人员的调查，最有效力的领导者通常会展现出商业和人际关系方面的能力。事实上，如果领导者在同理心（心理学概念。基本意思是说，你要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题）和信任方面得分很高，那么可以预见他总体领导力得分相应就会很高。但是不幸的是，绝大多数经理人

华信惠悦针对中国180家外资、内资或合资企业，约60,000多名雇员的调查表明，雇主在实施一些人力资源课题时，常常针对的是员工的满意度而非忠诚度。但往往是员工的忠诚度决定公司未来成功与否。畅销书《水煮三国》的作者成君忆，结合中国历史上三国鼎立中刘备成功的经历，也在其新书《像园丁那样管理》中，得出了同样的结论，虽然刘备没有曹操那样的文韬武略和惊人的智谋，但在得人心上是大大超过后者，特别是赢得诸葛亮、关羽、赵云这些得力干将的忠心上。高薪，良好的福利政策，都可以赢得人们的满意度，曹操就善用此道，但他的猜忌心理始终无法赢得属下的忠诚度。而看似弱小的刘备却能赢得人心，各得力干将在蜀国困难的时候与其共度难

&ldquo如果全面提高员工的薪资，将大幅度的增加企业的人力成本，这也将导致固定成本的增加，产品价格竞争优势也就丧失了。另外虽然这次调整只是权益之计，但这工资调上去容易，调下来可就没这么轻松了。所以你还是想其他的办法吧。我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营成本；二不能造成大面积的岗位空缺。我相信你这个人力资源经理一定会有更好的办法的。&rdquo回想起老总的这番话，王经理觉得这是个非常棘手的事情。事情的起因是这样的，春节刚过，和每年一样又有一批员工没有回到企业来，企业又出现了岗位空缺，尤其是一些基础岗位上，空缺情况可以用严重来形容了。起初王经理并没有觉得困难，每年都会有这样的情况出现，于

在《团队目标与执行力》的培训课程中，我经常会问这样两个问题：&ldquo请问哪位在就学过程中从未偷看过？&rdquo；&ldquo在走路、骑车或开车的过程中从未闯过红灯？&rdquo。结果是让人惊讶的！第一个问题尚有一二位幸存者，而第二个问题则每次几乎都是全军覆没。这种现象难道不值得我们思考吗？我们是不知道红灯代表什么？我们不知道闯红灯可能的后果？不闯红灯你还习惯吗？当所有人都在闯红灯时你还能等待绿灯吗？在企业的经营管理过程中，员工闯红灯现象似乎也是屡见不鲜。于是，企业高层开始抱怨，中层开始头疼，而问题则好一阵差一阵。严打时，大家收敛一点，常态时，我行我素。我们忍不住要问，员工为何总是想&ld

企业良性发展，离不开优秀团队；优秀团队的一个重要标志就是员工对企业、对团队、对团队领导人的忠诚度。问题是：企业和团队领导人想要得到员工的忠诚度并不容易。有些企业和团队领导人认为：高薪可以&ldquo养廉&rdquo，高薪可以提升员工忠诚度。但是，员工的金钱欲望是无穷的；而且，每个企业的经营成本都是受控的，无法满足每个员工的&ldquo物质需求&rdquo。有些企业和团队领导人认为：情感沟通交流非常重要，中国人&ldquo讲感情&rdquo，可以通过私人感情来提升员工忠诚度。但是，随着中国市场经济的日益开放，普通老百姓的生活压力越来越大，&ldquo经济基础决定上层建筑&rdquo，熟人或者朋友

可以回忆一下，直到现在，你过去的人生中最有意义的成就。它们是否包括完成了一项艰巨的工作或专业的目标？培养了一位好女儿或儿子？抑或建造了一栋特殊的住房或者捉到了一条从未见过的大鱼？要想在任何方面获得成功，必须付出精力、时间，还要选准目标。在每一项成就中都有一个共同的特点，即其中必有一些东西促使我们迈向目标。这是什么呢？是什么激发人们向最佳目标迈进呢？先不谈努力，不论我们在工作上，家庭中还是娱乐方面，只有全心全意投入了，才能做的最好。当某些事物占据了我们的身心，它就会迫使我们去完成它，迫使我们去实现它成就它。可以设想一下，我们想做成一件对我们来说很重要的事却又没有把它放在心上，如果我们不把它放在心

什么是第二才能？还记得员工来应聘时递交的简历吗？上面是否列出了一些与工作要求没有直接关系的技能呢？比如，一个做软件工作的员工除了精通编程外，还擅长两国外语，且在此之前曾做过一段时间的销售。对，这些就是员工的&ldquo第二才能&rdquo。Leading and Learning公司的CEO 布莱尔说：&ldquo每个职位大概只用到了员工三分之一的才能。另外剩下的三分之二都没有得到利用。&rdquo这对公司来说，是十分巨大的损失。那么，如何发现以及充分利用员工这剩下的三分之二的才能，为公司创造更大的价值呢？一、导师制为每个员工指派一名导师。导师要与员工培养起一种亲密的私人关系，从而了解员工尚不

罗康是一家公关公司的项目经理，不久前，他们接到了一家高 档私立学校的公关项目。私立学校要求：在开学前的一个月，对学 校要进行立体化的包装宣传，并保证学生的入学人数要较去年增长 8％，这样才能得到公关项目的全部报酬。因为金融危机，公司进行了较大力度的裁员，项目组只有四个员工，时间紧，任务又重，罗康十分发愁。为了能迅速见效，罗康 给部门的四个人做了任务分工，要求他们各司其职，分头行动。 乔玲：负责广告设计制作。 苏珊：负责媒体宣传策划。 李蒙：负责广告、软文发布。 程敏：负责路演、说明会等公关活动。可一周过去了，尽管大家像老黄牛一样，任劳任怨，经常加班 到深夜，可工作的进展还是很缓慢。 最大的难题

你要经常让下属知道你是多么赏识他们，这是我对你的建议。我还没见过不喜欢被赞美的人，如果你也如此认为，那你就应该经常表达你对他们的欣赏。甚至只是称赞准时上班，对方就知道你重视守时。&ldquo我认为那真是太好了，杰克，你每次都能在8点钟准时上班。我真敬佩能够守时的人。&rdquo对你的下属说这些话，你会发现他以后迟到的次数就更少了。或许，你喜欢某个人的礼节或绅士风度，每个人总有某些可赞赏之处&mdash就让他知道，不要藏在心里！在玫琳凯公司，我们总是将美容顾问和业务督导放在最崇高的地位。在销售队伍中，我最认同她们，因为我当过多年的业务员。我赞赏她们的态度也弥漫于整个公司中，例如，当我们的业务督导

优厚待遇只能用来留住员工，却不带有任何激励素&ldquo胡萝卜&rdquo政策的尴尬一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获他特别奖励的胡萝卜。此后许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使勤劳朴实的优良传统遭到严重打击。为了改革弄虚作假的弊端，兔王制定了新的奖励办法：按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高，但由于周围的物采集过度，不久食物储存量开始锐减。有老兔子指出，这种方法不利于兔群的长期发展。兔王听了开始若有所思。有一次，一只小兔子主动把自己采集的蘑菇送给当天没有完成任务的朋友，兔王给了双的奖励。此例一开，讨好兔王的现象又出现了，不会讨好

使员工在挫折中崛起挫折感，是大多数员工在工作中经常会碰到的心理问题。引发个体产生挫折感的原因是多种多样的，既有客观方面的源于自然、社会等方面的因素，如：大自然的灾害、在组织内得不到上级的理解、信任使得个人才能无法发挥等；也有个人主观方面的生理、心理等方面的因素，如：外貌和体力不佳，过高的抱负、不合理且不符实际的需求等，都会在某种程度上对个体目标的实现造成困扰，从而诱发挫折，产生消极情绪和不当行为反应。当员工遭遇挫折后，若能采取积极的心理自我防卫形式，加倍努力，再作尝试，通常会有利于工作的开展，至少不会引起明显的副作用。但是，若员工遭遇挫折后，采取消极的心理防卫形式，则具有巨大的危害：对员工来说

&ldquo有压力才会有动力&rdquo，许多企业的所有者和理者在本身承受着来自各方面压力的同时，也往往把这句话奉为经典管理理念运用到日常的员工管理当中去，然而实际情况是这样的吗？恐怕会存在很大的出入。当然这句话并非空穴来风，之所以得到大家的认可，必有其存在的理由。至于在实际运用的过程中，事与愿违，关键的原因还是在对压力的理解上。只有对压力进行正确的理解和应用，才会在员工身上产生动力。否则，将是一种反动力，影响企业的生产效率，甚至会促使组织或个体的崩溃和解体。如何理解压力，不妨先举一例。比如发射火箭，点火之后，火箭尾部的燃料燃烧所喷发出来的火焰和气体与地面形成巨大的反作用力，推动着火箭迅速摆脱

我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心在中国互联网风云人物榜上，马云的名字不可缺少。31岁放弃优越的教师工作，开始人生的第一次创业，经历无数次的失败，十年后的41岁，马云以30亿美元身价位居&ldquo2005胡润IT财富榜&rdquo第四位，他创立的阿里巴巴网站成为全球最大电子商务网站。马云的成功被看成是一个传奇，他有很多经典名言被大家津津乐道，如&ldquo男人的长相往往和他的才华成反比。&rdquo连路边小店年轻的老板娘也大谈马云，她说马云说过&ldquo马云能够成功，80%的人都能成功&rdquo。很难描述马云的长相，《福布斯》杂志曾

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；